Zelfevaluatie

Uitdaging en HRO-dimensies. Cultuur gaat over wat mensen in werkelijkheid doen – en niet over wat wij zouden willen dat ze doen of de resultaten die we graag zien. Het eerder genoemde verschil tussen droom en daad. Expliciet maken van wat er werkelijk speelt, is voor mensen soms een paradoxale opdracht: ‘Ik durf hier eigenlijk niet te zeggen wat ik er werkelijk van vind, alles wordt toch ontkend, en nu moet ik met collega’s en mijn teamleider wel mijn mond open doen.’ Met de juiste introductie en goede begeleiding blijken mensen evenwel na enige tijd geen blad meer voor de mond te nemen en tegelijkertijd goed te luisteren naar de ervaringen en meningen van anderen. Daarmee kun je ‘cultuur’ op een harde manier in kaart brengen en zelfs een cijfer geven. Door het assessment later te herhalen kun je inzichtelijk maken of de organisatie stappen vooruitgezet heeft. De concrete voorbeelden die een self assessment oplevert, zijn uitstekende aangrijpingspunten voor vervolgacties.

Samenvatting. Met dit self assessment breng je in kaart waar een organisatie qua cultuur staat. Dit kan toegespitst zijn op de veiligheidscultuur of een ander aspect van hoog betrouwbaar organiseren. Met de methode breng je aan de hand van tien tot twintig dimensies in kaart wat er concreet in de organisatie gebeurt. In het bijzonder hoe management en medewerkers zich gedragen.

Een dimensie gaat bijvoorbeeld over het rapporteren van gevaarlijke situaties. Bij elke dimensie zijn voor vijf verschillende cultuurniveaus karakteristieke gedragingen in korte teksten beschreven. Deze teksten zijn vanuit het perspectief van HRO opgesteld. Dit geeft mensen een concreet en laagdrempelig handvat om zelf met voorbeelden aan te geven waar volgens hen de organisatie op een bepaalde dimensie staat. De voorbeelden nodigen uit tot discussie met andere deelnemers. Aldus kan een gemeenschappelijke plaatsbepaling of assessment gemaakt worden.

De vijf cultuurniveaus kennen als hoogste niveau (afgekort N5) de cultuur die kenmerkend is voor hoog betrouwbaar organiseren. Als we vervolgens de ladder afdalen, passeren we ‘proactieve cultuur’, ‘calculatieve cultuur’, ‘reactieve cultuur en als laatste een ‘ontkennende cultuur’. Dit is niveau 1 of N1. Zie verder het intermezzo aan het einde van deze paragraaf. Dit model is in de praktijk een krachtig hulpmiddel om gedrag, de invloeden op gedrag, en de verschillende opvattingen daarover, zichtbaar te maken. De teksten op de kaarten geven tevens aan welke gedrag concreet bij HRO past.

Door de cultuur uit te drukken in de niveaus 1 tot 5 heb je bovendien een meer kwantitatieve indicatie van de cultuur. Hiermee kun je een brug slaan tussen de behoefte aan kengetallen over de organisatie en concrete ervaringen en beelden uit de organisatie. Wat nog belangrijker is, is dat met het cultuurmodel taal wordt aangereikt om over individueel en collectief gedrag het gesprek aan te gaan. Het model geeft bovendien zicht op het verschil tussen preventief en alert en veerkrachtig organiseren.

De bespreking van dimensies van het cultuurmodel doe je met vijf tot tien mensen. Er zijn meerdere uitvoeringen van de kaarten met de teksten voor de cultuurniveaus. Er is een uitvoering met zeer korte teksten en scorekaarten – vooral bedoeld voor groepen waar mensen weinig vat krijgen op uitgebreide en abstracte teksten. Deelnemers aan het assessment krijgen een set kaarten, en leggen de meest relevante uitspraken op tafel. Ze schuiven ermee om prioriteiten zichtbaar te maken, om voorkeuren aan te geven en om zich te concentreren. Voor groepen die gewend zijn met teksten te werken en voor situaties waarin je met grotere groepen werkt, heeft een andere werkwijze de voorkeur. Dan kun je gebruik maken van een set kaarten waarbij alle cultuurniveaus van één dimensie op één kaart staan. Iedereen heeft dan zijn eigen kaart en spreekt zijn oordelen uit. Een meer uitgebreide beschrijving is bij Apollo13 consult op te vragen.

De scores worden na een eerste ronde met voorbeelden onderbouwd en onderling grondig besproken. Dit kan tot bijstelling van scores leiden of tot nuancering van scores. De voorbeelden worden op post-its geschreven en op een overzichtsposter geplakt zodat de hele groep een beeld krijgt van de karakteristieken van de cultuur in hun team of organisatie.