OVK communicatie
Herkennen en doorbreken van patronenUitdaging en HRO-dimensies. Omdat bij veerkracht en alertheid communicatie erg belangrijk is, kan ongelijkwaardige communicatie tot ongewenste situaties leiden. Hoe kun je ervoor zorgen dat communicatie gelijkwaardig verloopt, bijvoorbeeld tussen leidinggevenden en medewerkers. Hoe kun je ervoor zorgen dat iedereen zijn ervaring, zorgen, vragen in kan brengen en met anderen kan delen? Hoe sla je de juiste toon aan in vergaderingen of in teambijeenkomsten?
Samenvatting. Het ouder-volwassene-kind of OVK-model is een model afkomstig uit de Transactionele Analyse (TA). Het geeft de verschillende posities weer van waaruit je kunt communiceren en wat dan het effect op de ander is. Het model kan onder meer gebruikt worden als analyse-instrument voor lastig verlopende communicatie. Daarnaast geeft het inzicht in het gebruik van de juiste taal en intonatie als je bijvoorbeeld als manager iets moet vertellen aan een groep medewerkers of een (functionerings-) gesprek moet voeren.
Het model is ook goed te gebruiken om de interactie tussen teams of organisaties te analyseren. Het gaat dan om groepsgedrag en groepsattitudes. Zo zie je bijvoorbeeld soms dat er een patroon van ouder-kindgedrag is waar te nemen bij een opdrachtgevers/opdrachtnemersrelatie.
Vanuit welke positie iemand of een groep handelt kun je waarnemen door:
- de woorden en zinnen die iemand gebruikt;
- de toon van de stem;
- de houding, mimiek en gebaren;
- de situatie.
Voorbeeld 1. Een ervaren en wat oudere manager, groot geworden in traditionele gezagsverhoudingen, en gewend dat er naar hem als meerdere door zijn ondergeschikten wordt geluisterd. De woorden die hij gebruikt geven al een duidelijke indicatie hoe hij met anderen zal willen communiceren. Steeds vaker wordt hij achter zijn rug om door de medewerkers bekritiseerd. Hij geeft weinig informatie over hoe de fabriek presteert, gaat nauwelijks in op zorgen die mensen uiten, en leert anderen vaak een lesje. Hij is vooral een kritische ouder die positieve en negatieve posities afwisselt. De medewerkers voelen zich onwillekeurig in de kindpositie gedrukt. Op een volwassen wijze over dit patroon communiceren is bijna onmogelijk – hoogstens als het niet over het werk gaat. Medewerkers schieten meestal in het aangepaste kindgedrag en stellen zich meegaand op. Zij zullen niet de neiging hebben om over zaken die de performance raken te spreken. Anderen worden rebels en gaan zich steeds vaker tegen de manager verzetten. Wat hij ook zegt. Dit roept weer de kritische ouder op.
Dit communicatiepatroon is door een begeleider in de hitte van een discussie aan betrokkenen uitgelegd. Daarna is bilateraal met de belangrijkste spelers gesproken. De meesten herkenden zich hierin en waren in staat het patroon concreet te benoemen en naar een volwassen positie te verschuiven.
Voorbeeld 2. In de loop der jaren is er tussen een opdrachtgever en een vaste groep van opdrachtnemers een patroon ontstaan, waarbij de opdrachtgever steeds meer de positie van kritische ouder inneemt en de opdrachtnemers als reactie in het aangepaste kind gaan zitten. De beelden over elkaar worden vanuit deze posities alleen maar versterkt. De patronen worden disfunctioneel. Door expliciet tijd te nemen om deze patronen met elkaar ‘uit te pakken’ ontstond er ruimte voor meer wederzijds respect en begrip en kon geleidelijk aan een volwassen opdrachtgever/opdrachtnemersrelatie ontstaan.