Barrett waardenscan

Uitdaging en HRO dimensies. Met de Barrett waardenscan kun je een goed beeld maken of de organisatie in staat is zich te ontwikkelen. Als er te veel belemmerende waarden zijn, of grote verschillen tussen teams, of geen overlap tussen de huidige en de gewenste cultuur, dan kan er een forse weerstand zijn tegen verandering. Het is dan beter eerst in de condities te investeren alvorens nieuwe praktijken te introduceren.

Samenvatting. Het zichtbaar maken van waarden roept al snel beelden op van ‘gebrek aan concreetheid’. De Amerikaan Richard Barrett heeft echter een methode ontwikkeld om op een ‘harde’, gestructureerde manier de huidige en gewenste waarden in een organisatie in kaart te brengen. Het kenmerkende van zijn benadering is dat hij onderscheid maakt tussen individuele waarden en organisatiewaarden. Dit maakt het tevens mogelijk om na te gaan of de gewenste waarden of de kernwaarden van een organisatie voldoende aansluiten bij de kwaliteiten en inspiratiebronnen van medewerkers en andersom.

Barrett onderscheidt in zijn model zeven niveaus van waarden: de zogenaamde organisatiebewustzijnsniveaus. Deze lopen van intern gerichte waarden naar waarden met een externe oriëntatie. Met deze niveaus is het mogelijk om na te gaan in welke ontwikkelingsfase een organisatie zich bevindt. Verder is een deel van de waarden (zoals conflict of korte termijn denken) te beschouwen als potentieel belemmerende waarden. Deze betreffen vrijwel altijd de huidige organisatiecultuur. Al deze informatie, en nog veel meer, biedt een concreet handvat om een vertaling te maken naar de dagelijkse praktijk en gezamenlijk te bespreken wat in de cultuur versterkt of afgezwakt moet worden.